Sur base de l'expérience acquise, on m'a demandé de vous faire part de mes réflexions à propos du dialogue social, dans la mesure où ce dialogue social peut être un des éléments moteurs du développement de la Wallonie. Je vous parle donc en homme de terrain. J'ai fait, tout en étant économiste de formation, métier dans la gestion des ressources humaines et, depuis un certain nombre d'années, quasi exclusivement orienté sur le dialogue social puisque j'ai été contraint, par les hasards de la vie, à me retrouver en 1980 à résoudre le merdier social – pour reprendre la formule de Philippe Bodson – de Glaverbel à Charleroi. Puis quand je croyais partir à la retraite, on est venu me chercher pour Belgacom, d'où on m'a détaché à la Sabena pour déminer le terrain social après l'échec de Pierre Godfroid. C'est dire que j'ai connu des situations conflictuelles. Elles font beaucoup de tort à l'efficacité de la Wallonie. C'est donc un problème qui me paraît essentiel.

Je me suis, pour préparer cette rencontre, posé la question : quel état d'esprit, quelle culture faut-il créer chez les Wallons – pas seulement chez les dirigeants, chez les syndicalistes ou chez le personnel – ? On a dit, à cette tribune, qu'il valait mieux être provocant ! C'est dans ma nature et ne me pose aucun problème. Je choquerai donc en disant qu'il y a trois éléments culturels qui me paraissent indispensables pour que notre dialogue social et, d'une manière générale, le climat propice au développement économique de la Wallonie soient d'abord possible et, ensuite, un succès. Ces trois éléments me paraissent être que nous devons essayer de créer une culture de l'utilité, une culture de l'efficacité et une culture de communauté.

Une culture de l'utilité

Les entreprises ne sont faites pour créer de l'emploi; les entreprises sont faites pour satisfaire les besoins de clients, de consommateurs, par l'offre adéquate de services ou de produits. Si, effectivement, on répond à ce besoin du consommateur, l'emploi est à la clé. Il est essentiel de rester préoccupé de ce que nos entreprises produisent en fonction des besoins du consommateur que nous sommes tous et non en fonction du profit ou de l'emploi. Ceux-ci ne sont que les conséquences de ceux-là… et ils sont indispensables !.

Culture de l'efficacité

J'ai été très secoué par des réflexions que m'ont faites des anglo-saxons, que je rencontrais en Afrique du sud, il y a quelques mois. Ils me parlaient de l'affaire Dutroux et la réflexion était la suivante – il faut voir comment notre image est perçue par des gens qui voient cela à 7.000 ou 8.000 km de distance : On ne vous comprend pas. Vous êtes un pays qui sanctionnez l'efficacité, sanctionner dans le sens négatif bien sûr. Un peu surpris, je cherchais l'explication. Il y avait une autre formulation : l'arrêt spaghetti. Evidemment, cela surprend :donnons-nous vraiment cette image que l'efficacité ne nous intéresse pas, avec en complément, on n'investirait jamais chez vous ! C'est très préoccupant. Cette parenthèse faite, ce que j'appelle la culture de l'efficacité, c'est accepter la compétition, qui est source de progrès. Une compétition sans dopage, évidemment.

Le pouvoir politique doit avoir un rôle constructif dans le dialogue social en fixant les règles du jeu et en les faisant respecter, tant par les dirigeants que par les organisations syndicales et le personnel. Si ces règles sont fixées, que eux aussi montrent l'exemple et le respect.

La culture de communauté

Le professeur Quévit parlait de l'impossible consensus. Je suis convaincu que le consensus n'est pas du tout impossible. Il est fonction d'un certain nombre de conditions. Ce que nous devons créer, dans nos entreprises, pour le dialogue social, c'est un esprit, je ne dis pas de collaboration mais de co-élaboration. Il faut valoriser les bonnes idées existant dans la tête de chacun, même dans la tête de l'analphabète qui est à la machine. J'ai fait de la gestion participative, on m'a ri au nez, on m'a traité de gauchiste, de rêveur, d'idéaliste mais six mois plus tard, on disait : c'est fou ce qu'il y a comme idées dans la tête de ces gens-là. L'esprit de communauté, c'est faire en sorte que l'on considère tout le monde comme apte à contribuer à la réussite de l'entreprise. Cela signifie non seulement d'être participatif mais d'avoir aussi une culture de contrat. Le contrat de travail, c'est un contrat comme un autre et ça implique que, du côté patronal, on respecte les règles du jeu et que, du côté syndical, on les respecte aussi.

Avec cette vision de trois éléments de culture à introduire, l'entreprise, c'est d'abord une idée, un produit, un service qui correspondent à un besoin réel. Pour mettre cela en œuvre, il faut de l'argent, du capital, c'est-à-dire quelqu'un qui génère de l'argent et ne veut pas le dépenser dans sa totalité, qui se prive d'une partie de son revenu pour le mettre en réserve. Ce capital est nécessaire, il faut le respecter et le rémunérer. Cela ne signifie pas qu'il faut le faire de manière usuraire. 

Le dirigeant, c'est l'animateur de son entreprise. Autant qualifiants pour leurs collaborateurs que qualifié pour tenir son rôle correctement. Cela implique que ce dirigeant nouveau prenne conscience que nous sommes face à des travailleurs nouveaux, qu'il faut valoriser en leur disant qu'ils sont capables de bien faire les choses et non en leur disant qu'on les fait mieux qu'eux. Il faut parfois les aider, mais en leur créant un espace de liberté, ils sont extraordinairement heureux. Le type de dialogue que l'on a avec eux ou avec leurs organisations est complètement modifié. Tout dirigeant a la responsabilité de rendre le consensus possible, de créer les moyens pour que le dialogue social puisse s'installer. Quant au personnel, il doit évoluer vers un esprit de contribution à l'entreprise.

Les organisations syndicales, elles, doivent s'impliquer dans l'économie de marché. J'ai dit s'impliquer, pas intégrer. Chacun a son rôle à jouer, le rôle de contre-pouvoir, le rôle d'auditeur social, c'est leur rôle; la défense du travailleur aussi, mais il faut qu'ils acceptent l'économie de marché, origine de notre niveau de vie d'aujourd'hui. J'ai été à la tribune des trois organisations syndicales. J'ai toujours été très bien accueilli. Je crois qu'il faut consacrer du temps à expliquer que, ce n'est pas ce qui nous étouffe, c'est ce qui nous développe. Il faut aussi qu'elles acceptent que la vie d'entreprise est pleine de risques. Quand on dit risque, on a droit à l'erreur. Nul n'est parfait, pas plus les dirigeants d'entreprise que les opérateurs de machines.

Il faut qu'elles acceptent aussi ce que j'appelle le profit éthique. Gérer une entreprise pour le profit – a dit un américain –, c'est jouer au tennis en regardant le score et pas la balle. Le profit est un élément de pérennité de l'entreprise.

 ne petite remarque, en terminant, à propos de la motivation des jeunes : lisez les journaux syndicaux du mois de juin : ils expliquent comment s'inscrire au chômage, pas comment trouver un emploi. Est-ce ainsi que nos jeunes Wallons se préparent aux risques de la vie et de l'emploi !