L'usage intensif des
équipements et l'emploi extensif des personnes comme champ
revendicatif
Mateo Alaluf
Institut du Travail
Université Libre de Bruxelles
Le travail:
une économie de temps
Nos systèmes de
production peuvent être simplement caractérisés comme des économies de temps.
Ils visent en effet, depuis l'industrialisation, à assurer une production
croissante pour un travail décroissant.
Le taylorisme et le
fordisme sont apparus comme modèles d'organisation de l'industrie moderne. Selon
l'Organisation scientifique du travail (OST) de F. W. Taylor, le travail
consiste en l'accomplissement par un ouvrier en un temps donné d'un certain
nombre de tâches parcellisées. Le découpage des tâches et le calcul du temps
nécessaire sont établis par les ingénieurs des bureaux des méthodes dont la
mission est d'organiser la production en étudiant les temps. C'est la recherche
de l'économie de temps qui préside aux modalités organisationnelles. L'ouvrier,
rémunéré pour le temps qu'il passe dans l'entreprise doit, par cette
organisation, produire plus en moins de temps. La productivité se définit ainsi
par un gain de temps par unité produite.
Quelles que soient les
transformations intervenues dans les formes d'organisation du travail depuis le
siècle passé, le temps demeure aujourd'hui le pivot qui structure les relations
du travail. Si bien "qu'aucune entreprise industrielle ne saurait fonctionner
sans une organisation horaire stable, inscrite dans un règlement et connue de
tous, qui permette la coordination effective de l'activité des salariés" (Boissard,
1991).
C'est par la défense de
l'emploi que le mouvement ouvrier a lutté pour réduire le temps dévolu au
travail tout au long de son histoire. Amputation du travail aux deux extrémités
de la vie en abaissant l'âge de la retraite et en augmentant le temps de la
scolarité obligatoire. Pendant la vie active, diminution de la journée et de la
semaine de travail et des vacances annuelles. En luttant contre les rythmes et
les cadences de travail, les revendications ouvrières se sont attaquées à
l'heure de travail elle-même. Enfin, en revendiquant le droit à l'absence (congé
parental, possibilités de formation, pause carrière...) le mouvement syndical
tente de faire des revendications sur le temps de travail un levier pour élargir
les droits des salariés. Comme le salaire est la condition qui permet de jouir
du temps libre, c'est la défense de l'emploi et l'amélioration des revenus qui a
conditionné tout au long de cette histoire la réduction du temps de travail.
On peut schématiquement
évoquer l'évolution du débat dans le temps. Précédemment la revendication de
réduction du temps de travail était associée à l'amélioration des conditions de
travail. Elle s'est traduite alors dans un premier temps par l'aspiration à des
périodes fréquentes et courtes de temps libre que synthétise la revendication de
réduction de la journée de travail et des 3 X 8 heures. Dans un deuxième temps,
les revendications ont porté sur la diminution des jours prestés dans la semaine
et dans l'année. La semaine des 5 jours et les vacances annuelles illustrent
bien cette période.
Avec la crise, c'est la
lutte contre le chômage qui vient au premier plan. Le débat sur le temps de
travail se confond avec celui pour l'emploi. Alors que les demandes diversifiées
des salariés sont mises en évidence, le moteur principal des changements en
matière de temps de travail devient l'effet supposé de ses modalités sur les
performances économiques.
Des études ont d'ailleurs
bien montré que la transaction qui suppose l'acceptation de l'assouplissement
des règles par les syndicats en échange d'une réduction du temps de travail
octroyée par les employeurs ne se traduit guère dans les faits depuis la crise.
Les employeurs obtiennent, dans un rapport de force qui leur est favorable, les
dérogations aux règles générales permettant de flexibiliser l'emploi sans devoir
concéder des contreparties correspondantes en termes de réduction du temps de
travail, en particulier dans les pays dont le système de relations
professionnelles est décentralisé, alors que dans les systèmes centralisés des
compensations sont parfois obtenues par les syndicats
(1).
La question se réduit dès
lors aux modalités d'utilisation différenciée des personnes pour un emploi plus
intensif du capital investi. Il s'agit ainsi d'ajuster pour l'entreprise la
succession des périodes de faible activité avec des périodes de surcharge. Les
pratiques d'individualisation qui en résultent non seulement augmentent
l'isolement des salariés mais conduisent aussi à la destruction de liens sociaux
qui structurent l'activité de travail.
Le temps des personnes
et celui des machines.
Dès le milieu des années
'60, Pierre Naville insistait sur la distinction entre les opérations effectuées
par les machines d'un côté et par les opérateurs de l'autre. Il soutenait en
conséquence que si les systèmes automatiques des machines assurent une
recomposition d'opérations auparavant séparées, il n'en est pas de même pour
autant des opérations effectuées par l'opérateur. Du seul fait des
transformations des machines, l'ouvrier ne contrôle ni plus ni moins
d'opérations qu'auparavant mais que les temps d'utilisation des équipements
peuvent en conséquence se distinguer de celui des salariés
(2).
Les formes
organisationnelles sont marquées aujourd'hui par une déconnexion croissante
entre le temps de travail des salariés et celui des machines. Si bien que la
réduction du temps de travail des personnes ne s'est pas accompagnée d'un usage
modéré du capital, mais au contraire de son usage plus intensif. L'utilisation
différenciée des personnes qui en résulte empiète de plus en plus sur leurs
marges temporelles traditionnelles (travail de nuit, de week-end...) et remet en
cause les normes journalières et hebdomadaires de référence pour leur
substituer, dans plusieurs cas, une norme annuelle plus souple.
A partir du moment
cependant où l'horaire unique associé à un temps de travail journalier identique
pour tous se desserre, où la répartition uniforme d'un temps de travail dans la
semaine est remise en cause, des demandes multiples se font jour et des
aspirations à une organisation du temps de travail mieux adaptée aux composantes
de la vie hors travail émergent. La revendication des formes diverses de
réduction du temps de travail peuvent s'imposer alors comme contre parties au
mouvement de réorganisation et de modernisation en cours.
Modernisation
organisationnelle des entreprises et temps de travail.
Quelques figures de
conflit social ont mobilisé au cours des dernières années le paysage médiatique,
pourtant avare en informations sociales. Que ce soit VW, BMW ou Opel en
Allemagne, Zanussi en Italie, Virgin Méga Stores en France, ou encore qu'il
s'agisse de l'industrie textile en Belgique, la question centrale était la
flexibilité du temps de travail.
Loin d'être des effets
médiatiques, ces cas reflètent bien ce qui se passe en profondeur dans les
entreprises. Avec l'organisation taylorienne du travail on avait pourchassé la
"flânerie" des ouvriers, avec les "nouvelles formes d'organisation du travail"
et le "just in time" il fallait également éliminer la "flânerie" des machines et
des stocks. A présent, la recherche de la "performance globale", vise à
valoriser la "ressource humaine" de l'entreprise en considérant la main-d'oeuvre
comme un investissement productif. Comme le coût de la main-d'oeuvre se mesure
en temps, la modernisation organisationnelle se traduit en premier lieu par la
mise en place de différentes formes de flexibilité, interne et externe, qui
visent à éliminer les porosité du temps de travail.
D'après une enquête
récente portant sur la modernisation organisationnelle des entreprises
industrielles en Wallonie
(3), il ressort
bien que l'aménagement premier opéré par les entreprises concerne la durée et le
volume de travail et cela principalement dans les départements de production.
D'une part, la durée du travail subit dans ses modalités des aménagements
majeurs, de telle manière à l'ajuster aux variations des commandes. D'autre part
le recours au travail intermittent s'étend considérablement.
Si bien, que le modèle de
la flexibilité s'est imposé à la condition d'emploi elle- même. A côté de la
"forme normale" du contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein
communément admise, se sont développées, d'abord pour des catégories ciblées,
comme les jeunes ou les femmes, d'autres types de contrats de travail qui
s'étendent aujourd'hui aux différentes catégories de travailleurs: les emplois à
temps partiel, les contrats à durée déterminée, les stages, les intérims, bref
ce que l'on désigne désormais sous le vocable de formes "atypiques", auxquels il
convient d'ajouter, dans le contexte actuel, les emplois "aidés".
Ainsi, l'enquête a bien
montré l'association étroite des deux formes de flexibilité conjointement
utilisées par les entreprises. D'une part les formes de flexibilité se
substituent l'une à l'autre compte tenu de la variation de l'activité de
l'entreprise, et d'autre part, le recours au travail intermittent est lié à
l'ajustement des qualifications, au renouvellement du personnel, au recours à la
sous-traitance, et aux procédures de "motivation" du personnel.
Il en résulte une
situation parfaitement paradoxale. Alors que les entreprises mettent en place
des formes d'organisation sophistiquées visant à augmenter l'efficacité des
entreprises en économisant la main-d'oeuvre, l'emploi devenu intermittent et le
chômage constituent un immense gaspillage au plan de la société.
Choix individuels et
collectifs.
Les individus se
définissent par rapport aux conditions où ils se trouvent placés. Or, les
relations sociales dans les entreprises pèsent actuellement de manière
déterminante sur les choix. Celles-ci privilégient une amélioration de la durée
d'utilisation des équipements et des heures d'ouverture, ou encore une
adaptation de l'emploi au volume des commandes.
L'appréciation des
mesures de réduction du temps de travail dépend des modalités de leur mise en
oeuvre, à savoir la réduction proprement dite, la compensation salariale qui lui
est associée et les gains de productivité induits. Ces éléments permettent non
seulement d'apprécier les effets macro-économiques de la réduction mais aussi de
son acceptabilité sociale.
Ainsi, une compensation
salariale réduite est insupportable pour des revenus modestes et difficilement
acceptable par la majorité des ménages. Que signifie un temps gagné
s'accompagnant de restrictions des revenus? D'autant plus, qu'en termes
d'efficacité économique la réduction créera des gains de productivité pour
autant que les réorganisations qui lui sont associées soient ambitieuses et
qu'elles entraînent l'allongement de la durée d'utilisation des équipements. Il
en résultera le développement d'horaires atypiques ( tôt et tard dans la
journée, le week-end, la nuit) et des exigences de polyvalence à l'égard des
travailleurs. C'est ce que Dominique Taddeï et Gilbert Cette (1995) appellent la
2RT, c'est-à-dire la réduction et la réorganisation du temps de travail.
Les cas de réduction du
temps de travail accompagnés de diminution des revenus, de plus en plus
fréquents à l'exemple de VW en Allemagne, se situent dans un contexte défensif
pour les syndicats où la baisse de salaire n'est acceptée que pour éviter les
pertes d'emploi. En Suède par contre le mouvement syndical a refusé de lier
diminution du temps de travail et politique de l'emploi. Celui-ci a toujours mis
en évidence la nécessité de disposer précisément de revenus suffisants pour les
loisirs et a opposé en conséquence un net refus à l'idée de travailler moins
pour gagner moins. Dès lors la revendication de réduction du temps de travail
est associée à l'amélioration des conditions de travail et de vie des salariés,
alors que la lutte contre le chômage concerne, suivant cette logique, les
options de politique économique.
Pour comprendre ce que
certains appellent "les obstacles organisationnels, sociaux et culturels à la
réduction et à la réorganisation du temps de travail" il suffirait de retrouver
la mémoire. Déjà au début du siècle on savait à la suite de Frederick W. Taylor,
que le travail est d'abord une contrainte et que le salarié travaille
précisément pour gagner sa vie. C'est son salaire qui lui permet de jouir de son
temps libre et que son choix n'est donc pas un arbitrage entre travail et loisir
puisque c'est l'un qui permet l'autre. Ensuite, comme l'avait révélé déjà dans
les années 1920 avec Elton Mayo l'école des relations humaines, les relations de
travail induisent toujours de la sociabilité. Il en résulte qu'on ne peut jamais
réduire à une somme de choix individuels les comportements des collectifs de
travail.
Par conséquent, la
question du temps de travail ne peut être séparée de l'organisation, des
conditions et des compensations éventuelles et ne peut jamais être réduite aux
seuls choix individuels. Mais en même temps comment ignorer que tout le monde ne
travaille pas aux mêmes heures et qu'au sein même d'une entreprise la diversité
des horaires, fait de cette question un véritable casse tête?
C'est autour de ce
constat que se déroulent les débats qui traversent le syndicalisme Italien.
Ainsi, lors du dernier congrès de la CGIL, Bruno Trentin plaidait-il dans un
rapport très fouillé pour une articulation étroite entre temps de travail,
organisation du travail et les temps hors travail (services collectifs,
transports, activités militantes...), ce que l'on appelle en Italie "le temps
des villes", de manière à rendre possible une "souveraineté sur le temps". C'est
alors au niveau des collectifs de travail, dans les bureaux et les ateliers, que
le débat sur le temps de travail revêt toute sa signification.
Des situations éclatées
en Europe
La Confédération
européenne des syndicats CES, a tenu en décembre 1994 une conférence sur le
temps de travail. Les débats ont témoigné d'une part de l'importance que le
thème de la réduction du temps de travail revêt à nouveau pour le syndicalisme à
l'échelle européenne et d'autre part, du contenu de la réflexion syndicale
actuelle (Hoffman, Lapeyre, 1995).
On peut en effet observer
d'abord un partage du travail qui se fait dans tous les pays par
l'infériorisation des catégories les plus vulnérables sur le marché du travail.
La montée en puissance du temps partiel depuis 1980 en Europe en fait une
question essentielle. Ainsi en 1991, 14% des emplois de l'Union Européenne sont
à temps partiel bien que cette proportion soit très inégale suivant les pays. Il
représente 33% de l'emploi total et 60% de l'emploi féminin aux Pays-Bas, et,
22% de l'emploi total et 43% de l'emploi féminin au Royaume Uni. Les proportions
sont toutes différentes en Espagne et en Italie avec respectivement 5 et 6% de
l'emploi total et 11 et 10% de l'emploi féminin. Si bien que le travail à temps
partiel paraît davantage lié aux pays du Nord de l'Europe.
De plus, la différence
entre temps plein et partiel paraît qualitative et recouvre plus peut-être
qu'une différence de temps de prestation, une différence de statut qui traduit
l'infériorisation des femmes dans l'emploi au moment même ou la féminisation
paraît la caractéristique majeure de l'évolution de la population active.
En Espagne par contre
l'accroissement de l'activité féminine ne se traduit pas par une augmentation du
temps partiel dans des proportions comparables à celles enregistrées dans les
pays de l'Europe du Nord. Bien que dans ce pays aussi la journée moyenne de
travail à temps plein tende à diminuer, alors que les heures prestées dans le
cadre de contrats à temps partiel augmentent, la caractéristique Espagnole
réside dans la multiplication des formes de contrats à durée déterminée comme
modalités diverses de la fixation de la distribution irrégulière de la journée
de travail. Il en résulte une précarisation des conditions de travail.
Dans l'ensemble des pays
cependant, l'horaire unique associé à un temps de travail journalier identique
pour tous se desserre et la répartition uniforme d'un temps de travail dans la
semaine se trouve remis en cause. Comment alors élaborer une stratégie syndicale
de revendications à l'échelle européenne, surtout lorsque l'on sait que
l'appréciation des différentes organisations par rapport à ces évolutions n'est
pas toujours convergente?
Une stratégie
revendicative axée sur le temps de travail.
Poser la question en ces
termes nécessite de prendre en compte non seulement la diversité des situations
et des formes d'organisation et d'aménagement du travail mais aussi des
changements récents du salariat. De ce point de vue la féminisation, la
scolarisation croissante et la tertiairisation de la population active en
constituent les transformations principales. C'est par la prise en compte de ces
situations que des modalités de réduction du temps de travail associant des
formes d'aménagement journalières, hebdomadaires et annuelles, à des démarches
concernant les retraites, la formation, les congés parentaux et les rythmes de
travail, que des nouveaux compromis pourront progressivement s'élaborer.
La marge de négociation
est d'autant plus grande que l'éventail des possibilités s'élargit. D'une part,
en effet, la dissociation entre le temps de travail des salariés et la durée
d'utilisation des équipements comme des heures d'ouverture des magasins,
multiplie la gamme des possibilités. Rien n'oblige les différents pays européens
d'autre part, à adopter les mêmes normes concernant la durée du travail ni les
mêmes modalités d'organisation. La compétitivité se mesure sans doute aux prix
de revient mais s'accommode aussi parfaitement d'aménagements divers en termes
d'horaires et d'organisation.
Si bien que les
possibilités d'élargissement des choix personnels qui ne sont pas seulement
individuels mais aussi collectifs s'agrandissent. Les modalités suivant
lesquelles la réduction du temps de travail peut participer à une politique de
lutte contre le chômage se multiplient simultanément.
Pour ce faire, il faut
cependant d'abord rompre avec les stratégies de modernisation qui s'inscrivent
dans des politiques globales restrictives, où les réductions d'emploi
accompagnent les investissements et les restructurations, conditionnent la
gestion dite des "ressources humaines". Les réductions d'emploi y apparaissent
non pas comme un signe d'échec mais comme un critère de bonne gestion et de
réussite de ces politiques.
Au contraire, il faut
retrouver le ressort keynésien qui repose sur la nécessité de débouchés pour des
productions correspondantes. La politique de l'emploi doit en conséquence être
structurée pour cette finalité. Elle doit alors prendre en compte les besoins
locaux en termes de services immatériels, des réseaux durables entre les
entreprises, et des relations entre producteurs, services et usagers.
Alors que précédemment
les relations collectives du travail mettaient en présence les revendications
syndicales d'une part, et les dispositions des employeurs à les accepter ou à
les rejeter d'autre part, à présent, dans la mesure même où le temps de travail
apparaît comme un enjeu stratégique, de la modernisation des entreprises, les
employeurs en ont fait une revendication qui leur est devenue propre. Si bien
qu'à présent les revendications syndicales de réduction du temps de travail
s'affrontent aux revendications patronales de flexibilité.
La question du temps de
travail ne peut donc être séparée de l'organisation, des conditions et des
compensations éventuelles et ne peut jamais être réduite aux seuls choix
individuels. La réduction du temps de travail peut s'imposer alors comme contre
partie au mouvement de réorganisation et de modernisation en cours.
Ainsi pourrait
progressivement se concevoir une politique visant au maintien du pouvoir d'achat
des salariés, à la diminution de leur temps de travail et assurant simultanément
le soutien public à cette réduction et à la création d'emploi grâce aux
économies résultant de la baisse escomptée du chômage. Alors peut s'esquisser
une perspective associant une utilisation intensive des équipements et un emploi
extensif des personnes.
C'est pourquoi lier la
réduction du temps de travail à une baisse des revenus est sans doute son
antidote le plus sûr. Tout au long de l'histoire sociale d'ailleurs la
diminution du temps de travail ne s'est-elle pas faite en même temps qu'une
amélioration du pouvoir d'achat des salariés?
Bibliographie.
BOISSARD P., 1991, "Temps de travail: vers une fléxibilité négociée?", La
lettre d'information du Centre d'Etudes de l'emploi, N 19, mars.
BOSCH G. et MICHON F., 1990, "Réduction et flexibilisation du temps de travail",
MICHON F., et SEGRESTIN D., (Eds.), L'emploi l'entreprise et la société,
Economica, Paris, p. 217-228.
BOULIN J. Y., CETTE G., TADDEI D., (Sl.d), 1993, Le temps de travail,
Syros, Paris, 1993.
CETTE G., TADDEI D., 1994, Temps de travail modes d'emploi: vers la semaine
des quatre jours?, La Découverte, Paris.
HOFFMAN R., LAPEYRE J., (Eds.), 1995, Le temps de travail en Europe,
Syros, Paris, p. 37-44.
KRZESLO E., MARTINEZ E., 1995, Aides publiques et modernisation
organisationnelle des entreprises, Rapport de recherche du Centre de
Sociologie et d'Economie Régionales de l'ULB.
Notes
1. On
peut se référer par exemple à l'étude comparative portant sur 13 pays
industrialisés de G. BOSCH et F. MICHON, "Réduction et flexibilisation du temps
de travail", F. MICHON et D. SEGRESTIN (Eds.), L'emploi l'entreprise et la
société, Economica, Paris, 1990, pp. 217-228.
2. Lors d’une interview , P. naville évoquait en ces termes
son apport à la sociologie du travail : “j’ai pu, en étudiant l’automatisation,
distinguer le temps homme du temps machine”, L’état des sciences sociales en
France, sous la direction de m. guillaume, La Découverte, Paris, 1986, p. 168.
3. Il s'agit d'une recherche sur le thème des "Aides
publiques et modernisation des entreprises" effectuée par le Centre de
sociologie et d'économie régionales de l'ULB à la demande du Gouvernement
Wallon. KRRZESLO, E., MARTINEZ, E., 1995, Aides publiques et modernisation
organisationnelle des entreprises.
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